Vérifié le 11/07/2019 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Le contrat à durée déterminée (CDD) s'achève soit parce qu'il arrive à son terme, soit parce qu'il fait l'objet d'une rupture anticipée.
La fin du CDD peut entraîner le versement d'indemnités.
À la date prévue au contrat
Rupture anticipée
Terme prévu du contrat
Le CDD s'achève automatiquement à l'échéance du terme prévu au contrat.
Si le contrat est <a href="https://www.tusson.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=R43526">suspendu</a> (congé maladie, maternité, etc.), la date du terme du CDD n'est pas repoussée, sauf <a href="https://www.tusson.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=F1326">exception</a>.
Attention :
lorsque le salarié conserve son emploi après l'échéance du CDD alors qu'aucun accord de renouvellement n'a été prévu, le <a href="https://www.tusson.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=F34572">contrat devient un CDI</a>. Le salarié conserve l'ancienneté acquise au cours du CDD. La durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI.
Report du terme du contrat
Le terme du CDD initialement fixé peut être reporté lorsque le CDD a été conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat était suspendu.
Le report est possible jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend ses fonctions.
Principe
Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite <span class="expression">
<a href="https://www.tusson.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=F803">prime de précarité</a>
</span>) lorsque le CDD arrive à son terme. Toutefois, dans certains cas, l'indemnité n'est pas versée.
Attention :
si le CDD est requalifié en CDI (c'est-à-dire transformé en CDI par le juge), l'indemnité de fin de contrat reste due.
Cas où le salarié ne perçoit pas l'indemnité
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :
Embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé)
Refus d'un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente
Contrat aidé (<a href="https://www.tusson.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=F21006">contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC)</a>, <a href="https://www.tusson.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=F15478">contrat de professionnalisation</a>, <a href="https://www.tusson.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=F2918">contrat d'apprentissage</a>, <a href="https://www.tusson.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=F15759">CDD senior</a>) sauf si une convention collective prévoit le contraire
Contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié
Contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires
Contrat saisonnier
Montant
L'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à <span class="valeur">10 %</span> de la rémunération brute totale versée durant le contrat.
Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu (ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement). Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences).
Versement
L'indemnité est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire. Elle doit figurer sur le <a href="https://www.tusson.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=F559">bulletin de paie</a> correspondant.
En cas de renouvellement du CDD, l'indemnité est versée à l'issue du dernier contrat.
L'employeur doit remettre au salarié les documents suivants :
<a href="https://www.tusson.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=F87">Certificat de travail</a>
<a href="https://www.tusson.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=F86">Solde de tout compte</a>
En cas de dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
Le salarié peut mettre fin à son contrat de travail pendant la <a href="https://www.tusson.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=F1643">période d'essai</a> sans motif particulier.
En dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu <span class="miseenevidence">uniquement dans les cas suivants</span> :
Accord entre l'employeur et le salarié
Demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI). Pour éviter toute difficulté, le salarié peut notifier par écrit la rupture du contrat et fournir le justificatif de l'embauche prévue (promesse d'embauche ou contrat de travail, par exemple)
<a href="https://www.tusson.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=F1729">Inaptitude</a> constatée par le médecin du travail
Attention :
s'il s'agit d'un <a href="https://www.tusson.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=F2406">salarié protégé</a>, la rupture du contrat ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.
Rupture en raison d'une embauche en CDI
S'il rompt le CDD en raison d'une embauche en CDI, le salarié doit respecter un préavis (sauf dispense de l'employeur).
La durée du préavis est calculée à raison d'1 jour par semaine, compte tenu :
soit de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu'il comporte une date de fin précise,
soit de la durée effectuée, lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.
Le décompte est effectué en <a href="https://www.tusson.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=R17509">jours ouvrés</a>.
Dans les 2 cas, le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines.
Rupture d'un commun accord
Si l'employeur et le salarié décident de rompre le CDD d'un commun accord, il n'est pas obligatoire de prévoir un préavis. S'ils décident de négocier un préavis, ils peuvent en définir librement la durée.
Dans certains cas de rupture anticipée du CDD, des indemnités sont versées au salarié ou des <a href="https://www.tusson.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=R12532">dommages et intérêts</a> sont dus à l'employeur.
L'indemnité n'est pas versée si la rupture du CDD intervient au cours de la période d'essai.
À l'initiative de l'employeur
À l'initiative du salarié
En dehors des cas autorisés, si l'employeur rompt le CDD par anticipation, le salarié a droit à des dommages et intérêts.
Le montant est au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.
En dehors des cas autorisés, si le salarié rompt le CDD par anticipation, il doit verser à l'employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
À noter
en cas de rupture du contrat pour cause de <a href="https://www.tusson.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=R38200">force majeure</a>, le salarié a droit à une indemnité compensatrice. Le montant de cette indemnité est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.
L'employeur doit remettre au salarié les documents suivants :
<a href="https://www.tusson.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=F87">Certificat de travail</a>
<a href="https://www.tusson.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=F86">Solde de tout compte</a>
En cas de dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
